Wij zijn lid van de Fair Wear Foundation

Kort samengevat: Sinds september 2011 zijn we aangesloten bij de Fair Wear Foundation (FWF). Dat betekent dat wij ons samen met onze leveranciers inzetten voor de verbetering van arbeidsomstandigheden in de confectiefabrieken waar onze duurzame kleding en schoenen worden vervaardigd.

Gereguleerde werktijden, een eerlijk loon, een verbod op kinderarbeid - wat voor ons vanzelfsprekend is, wordt op de wereldarbeidsmarkt vaak niet als standaard beschouwd. De Fair Wear Foundation (FWF) wil daar verandering in brengen. Zij zet zich in voor de verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers in confectiefabrieken overal ter wereld. De organisatie is opgericht in 1999 en is een onafhankelijke non-profitorganisatie, gevestigd in Amsterdam.

Zij wordt ondersteund door het bedrijfsleven, de vakbonden en niet-gouvernementele organisaties (NGO's). Tot nu toe (stand 2021) hebben ongeveer 125 merken zich bij de Fair Wear Foundation aangesloten. Waschbär GmbH heeft in 2011 de FWF-gedragscode ondertekend. Dit betekent dat al onze leveranciers zich moeten houden aan de Fair Wair Foundation Code of Conduct. Daarom streven alle producenten van onze natuurlijke mode en onze schoenen samen met ons voortdurend naar verbetering van de arbeidsomstandigheden.

De 8 sociale standaards van de Fair Wear Foundation (FWF)

Gebaseerd op de principes van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens van de Verenigde Naties, heeft de Fair Wear Foundation acht arbeidsrichtlijnen opgesteld. Als lid van de FWF verplichten wij ons met de ondertekening van deze ´Code of Conduct´ om deze acht richtlijnen te implementeren. Dit geldt zowel voor ons eigen bedrijf en voor de confectiefeabrieken van al onze leveranciers.

	De arbeidsrelatie berust op vrijwillige basis Dwang-, slavenarbeid of arbeid vanuit gevangenschap is niet toegestaan (ILO-overeenkomst 29 und 105).
	Geen discriminatie op de werkplek Werving, loonbeleid, toelating tot opleidingsprogramma's, personeelspromotiebeleid, beleid van beëindiging van het dienstverband, pensionering en elk ander aspect van de arbeidsrelatie zijn gebaseerd op het beginsel van gelijke kansen, ongeacht ras, kleur, geslacht, religie, politieke aansluiting, vakbondslidmaatschap, nationaliteit, sociale afkomst, tekortkomingen of handicaps (ILO-overeenkomst 100 und 111).
	Geen uitbuiting door kinderarbeid Kinderarbeid is niet toegestaan. De leeftijd voor toelating tot het arbeidsproces mag niet lager zijn dan de leeftijd waarop de leerplicht is voltooid en in elk geval niet jonger dan 15 jaar. (ILO-overeenkomst 138). Geen enkele vorm van slavernij of vergelijkbare praktijken, zoals de verkoop en handel in kinderen, arbeid ter afbetaling van schulden of dwangarbeid zijn toegestaan. Kinderen (in de leeftijd van 15 - 18 jaar) mogen geen werk verrichten, dat door de aard en omstandigheden waaronder deze moet worden uitgevoerd, mogelijk schadelijk is voor hun gezondheid, veiligheid of moraal (ILO-overeenkomst 182).
	Verenigingsvrijheid en recht op collectieve onderhandelingen Het recht van alle werknemers om vakbonden op te richten en zich hierbij aan te sluiten, wordt erkend (ILO-overeenkomst 87 en 98). Het bedrijf zal, in die situaties waarin het recht op verenigingsvrijheid en collectieve onderhandelingen wettelijk beperkt is, parallelle middelen voor onafhankelijke en vrije verenigingen en onderhandelingen voor alle werknemers mogelijk maken. De werknemersvertegenwoordigers worden niet gediscrimineerd en hebben toegang tot alle werkplekken, die nodig zijn om hun vertegenwoordigingsfuncties te vervullen (ILO-overeenkomst 135 en aanbeveling 143).
	Betaling van een leefbaar loon Lonen en vergoedingen, die worden betaald voor een standaard werkweek, moeten ten minste voldoen aan de wettelijke of industriële minimumnormen en moeten altijd toereikend zijn om te voorzien in de basisbehoeften van werknemers en hun gezin met nog een bepaalde hoeveelheid aan vrij beschikbaar inkomen (ILO-overeenkomst 26 en 131). Inhoudingen op het loon als disciplinaire maatregel zijn niet toegestaan, noch zijn inhoudingen op het loon, die niet door de nationale wetgeving onderbouwd zijn, toegestaan. Inhoudingen mogen er nooit toe leiden dat de werknemer minder dan het minimumloon ontvangt. Medewerkers moeten adequaat en duidelijk worden geïnformeerd over de specificaties van hun loon, inclusief loontarieven en loonperiode.
	Redelijke arbeidstijden Werkuren moeten voldoen aan de wettelijke en industriële normen. In ieder geval mag van de werknemers niet verlangd worden om op regelmatige basis meer dan 48 uur per week te werken en dienen ze binnen een periode van zeven dagen ten minste één vrije dag te krijgen. Overuren zijn vrijwillig, mogen niet meer bedragen dan 12 uur per week, worden niet regelmatig verlangd en worden altijd gecompenseerd met een vergoeding voor overuren (ILO-overeenkomst 1).
	Een veilige en gezonde arbeidsomgeving Er moet gezorgd worden voor veilige en hygiënische omstandigheden om een optimale werkomgeving en bescherming van de gezondheid te realiseren, rekening houdend met de huidige branchespecifieke kennis van de industrie en de daarbijbehorende specifieke gevaren. Er moet passende aandacht worden besteed aan de branchespecifieke arbeidsrisico´s om een veilige en hygiënische werkomgeving te kunnen waarborgen. Voorschriften om ongevallen te voorkomen en gezondheidsrisico's zoveel mogelijk te beperken dienen te worden geïmplementeerd (in overeenstemming met ILO overeenkomst 155). Fysiek geweld, dreigingen met fysiek geweld, ongebruikelijke straffen of disciplinaire maatregelen, seksuele en andere intimidatie of bedreigingen door de werkgever zijn ten strengste verboden.
	Een rechtsgeldige arbeidsverhouding Tijdelijke arbeidsregelingen, die gebruikt worden om reguliere werkgelegenheid op te vangen, mogen niet gebruikt worden ter vervanging van rechtsgeldige arbeidscontracten. Het beginsel van gelijke kansen en een verbod op discriminatie moeten gehandhaafd worden. De arbeids- en sociale verplichtingen van de werknemers en de regels die voortvloeien uit een normale arbeidsverhouding mogen niet worden omzeild door het gebruik van tijdelijke arbeidsregelingen of opleidingsprogramma's die niet zijn afgestemd op de bemiddeling van vaardigheden of om regelmatig werk te bieden.

Waar wordt het Waschbär textiel geproduceerd?

Met 70% wordt het grootste deel van ons textiel in Europa geproduceerd. Hierdoor zorgen wij niet alleen voor korte transportroutes, maar zijn wij ook snel ter plaatse als er iets te bespreken valt. Bovendien zijn de arbeidsnormen in grote delen van de EU relatief hoog als gevolg van effectieve wettelijke voorschriften. Dit betekent dat in deze landen de fundamentele arbeidsnormen in principe worden nageleefd en bij wet geregeld zijn. Gezien onze hoge eisen, zien wij toch nog ruimte voor verbetering op sommige punten. Een daarvan is een adequate beloning, aangezien het minimumloon in sommige landen niet voldoet aan ons idee van een redelijk loon, zelfs niet in de EU. Samen met onze leveranciers en met de steun van de Fair Wear Foundation werken wij voortdurend aan verbeteringen van deze normen. Waar precies de textielproducten van Waschbär worden vervaardigd, hoeveel mensen er in de afzonderlijke productievestigingen werken, hoe lang onze partnerschappen met de bedrijven al bestaan en nog veel meer laten wij graag zien in de lijst van onze textielproductievestigingen. Zo kunnen wij onze klanten nog beter over onze producten informeren. Wij reageren hiermee op de vraag van de samenleving naar meer transparantie in de toeleveringsketen en willen andere bedrijven inspireren om hetzelfde te doen.

Hier vind je de lijst van onze textielproductievestigingen
Lijst leveranciers in het Duits (pdf)

Stap voor stap betere arbeidsomstandigheden in de textielindustrie

Het bereiken en naleven van eerlijke arbeidsomstandigheden gaat niet van vandaag op morgen. Het lidmaatschap van het FWF moet daarom niet worden opgevat als een kwaliteitskeurmerk waaruit blijkt dat al in de hele toeleveringsketen aan alle sociale normen wordt voldaan. Het gaat er veeleer om dat elk lid voortdurend met zijn leveranciers naar verbeteringen streeft. Deze aanpak is ook in lijn met de filosofie in ons bedrijf. Vanaf het allereerste begin hebben wij vertrouwd op langdurige relaties met onze leveranciers, gebaseerd op partnerschap. Intussen zijn wij al enkele jaren lid van de Fair Wear Foundation. Op grond hiervan kunnen wij met vertrouwen zeggen dat ons werk in de confectiefabrieken vruchten afwerpt. Het niveau van de sociale normen in de confectiefabrieken waarmee wij samenwerken, is hoog. Het FWF eist dat wij als lid een jaarlijks uitvoeringsplan hebben. Hierin bepalen we alle doelstellingen voor het komende jaar. Op basis daarvan controleert het FWF of we onze verantwoordelijkheden nakomen en alle maatregelen binnen het afgesproken tijdsbestek uitvoeren. In ons openbaar sociaal verslag informeren wij jaarlijks over onze vorderingen in het afgelopen jaar. Bovendien evalueert de Fair Wear Foundation jaarlijks ons werk en brengt daarover verslag uit in het zogenaamde Brand Performance Check Report.

Alle rapporten van onze samenwerking met de Fair Wear Foundation

Fair Wear Foundation verlangt sociale audits in de confectie ateliers

Een belangrijk instrument van de FWF zijn sociale audits in de confectie ateliers, die ook deel uitmaken van het uitvoeringsplan. De audits zijn bedoeld om de sociale normen te beheersen. De audits worden uitgevoerd door speciaal opgeleide auditteams. Ter plaatse krijgt het team een indruk of aan de eisen van het FWF wordt voldaan. Het voert interviews met medewerkers en management, bezoeken het bedrijf en controleert de relevante documenten. Het team bestaat o.a. uit drie deskundigen uit het betreffende land die de taal spreken en bekend zijn met de landspecifieke voorwaarden.

Bij een audit is er geen sprake van slagen of falen. Het doel is eerder om noodzakelijke verbeteringen te herkennen en deze met de leveranciers geleidelijk te implementeren. Vaak gaat het om veilige werkomstandigheden en overuren. De betaling is ook een centraal thema, want het FWF verlangt een leefbaar loon, dat gewoonlijk veel hoger is dan het wettelijk minimumloon. Een audit is slechts een momentopname. Daarom is er ook een klachtensysteem. Hierdoor kunnen de coupeuse of coupeur zich op elk moment rechtstreeks met een klacht bij ons melden. Een ander belangrijk hulpmiddel zijn trainingen voor het management en de werknemers. Deze dienen om het bewustzijn te vergroten met betrekking tot welke aspecten relevant zijn voor goede en sociale arbeidsomstandigheden en helpen om deze blijvend te implementeren.

Interview met Joscha Hoffmann over eerlijke lonen in de textielindustrie

Leefbaar loon is nog steeds een groot probleem in de textielindustrie. Joscha Hoffmann werkt in de afdeling duurzaamheid en legt ons in dit interview uit waarom Waschbär zich voor eerlijke lonen inzet.

Wat is leefbaar loon?

De werknemers moeten met een leefbaar loon zichzelf en hun gezin kunnen onderhouden. Ze moeten hun huur ervan kunnen betalen en de kosten voor bijvoorbeeld medische hulp en onderwijs. Een leefbaar loon moet dus de basisbehoeften van een gezin kunnen dekken en daarnaast kunnen ze ook een financiële buffer opbouwen.

Waarom zijn eerlijke lonen niet vanzelfsprekend in de textielindustrie?

De meeste werknemers in de wereldwijde textielindustrie verdienen het wettelijk minimumloon en sommigen verdienen helaas nog minder. Het minimumloon wordt door de regering vastgesteld. We hebben echter een mondiale markt. De productielanden strijden met elkaar om opdrachten te krijgen en houden de lonen daarom zo laag mogelijk. Met andere woorden: het minimumloon is vaak niet voldoende om de werknemers een leven zonder armoede te verzekeren.

Als opdrachtgever zou je dan toch gewoon hogere inkoopprijzen aan de opdrachtnemer kunnen betalen …

Natuurlijk. En dat doen wij ook. We zijn echter maar één van vele klanten en maken dus maar in beperkte mate gebruik van de productiefaciliteiten. Wat we aan hogere inkoopprijzen betalen, kan slechts gedeeltelijk als loonsverhoging worden doorberekend. Maar zelfs dat is niet altijd automatisch het geval. De leverancier kan bijvoorbeeld andere klanten een lagere productieprijs aanbieden in plaats van het geld aan het personeel te verdelen. Of er is door stijgende gronstofprijzen geen ruimte meer voor een loonsverhoging. Slecht georganiseerde productieprocessen zorgen vaak voor extra kosten die uiteindelijk bij de lonen worden bespaard. Een hoge inflatie kan ook een probleem zijn, waardoor een loonsverhoging geen groot verschil maakt. Zo’n geval hadden we in Tunesië. We wilden de lonen daarom aan de stabiele eurokoers koppelen. We hebben toen naar het verloop van de Tunesische dinar gekeken en ontdekten dat deze vlak voor de verkiezingen enorm was gestegen. Hadden we de lonen aan de euro gekoppeld dan had dit zelfs tot een loonverlies geleid.

Hoe pakken jullie dit probleem aan?

Zoals gezegd werken we aan mechanismen om inflatie en zwevende wisselkoersen op te vangen. We helpen onze leveranciers ook om een transparante lijst van hun kosten te maken. Hierdoor kunnen ze hun prijzen goed berekenen, zodat stijgende kosten voor bijvoorbeeld grondstoffen niet weer ten koste gaan van de lonen. Wij kijken ook naar onze bedrijfsvoering en optimaliseren deze. Hier gaat het bijvoorbeeld om voldoende tijd voor de productie inplannen, een gelijkmatig gebruik van de productiefaciliteiten en constante inkoophoeveelheden. Of dat bij het produceren van een nieuw kledingstuk voor onze collectie niet te veel gecorrigeerd moet worden. Dit alles samen zorgt ervoor dat de processen bij de leverancier efficiënter zijn en vermijdt extra kosten. Dat geld kan dan in de lonen vloeien.

Welke doelen heeft Waschbär en wat hebben jullie al bereikt?

We willen dat de mensen die onze producten maken ook goed van hun werk kunnen leven. Ik persoonlijk wil dat de werknemers gelukkig zijn. Dat klinkt in eerste instantie banaal, maar daarvoor is een leefbaar loon noodzakelijk. Als je naar de problemen kijkt, dan is het duidelijk dat er geen wondermiddel is dat voor een snelle oplossing kan zorgen. Wij maken daarom individuele doelen met onze leveranciers en kijken wat er in welke periode mogelijk is. Momenteel krijgen de knopers en wevers van onze handgemaakte tapijten doorgaans een leefbaar loon. In sommige andere textielfabrieken wordt ook een leefbaar loon betaald. Waar dit nog niet het geval is, betalen onze textielfabrikanten een loon dat boven het wettelijk minimumloon ligt. Hier werken we eraan dat het loon geleidelijk wordt verhoogd

Van vandaag op morgen kan dus niets worden veranderd?

We kunnen ook met extra diensten op korte termijn helpen. Niet alleen elke euro die de werknemers meer verdienen, maar ook elke euro die ze minder moeten uitgeven, betekent een betere levenskwaliteit en vooral dat willen we bereiken. Kortgeleden liet een Tunesische leverancier weten dat vele werknemers problemen hebben met het betalen van de medische kosten voor hun gezin. We proberen de leverancier te helpen om zijn personeel een zorgverzekering voor het hele gezin aan te bieden. Dat wordt een spannend project voor dit jaar.

Kan Waschbär als individu iets bereiken of hebben jullie ondersteuning nodig?

We willen niet dat er alleen in de naaiateliers waar wij produceren eerlijke lonen worden betaald, maar overal. Hoe meer mensen zich aansluiten en meedoen, des te beter lukt dit. Initiatieven die zich op een leefbaar loon richten zijn hierbij belangrijk. Wij zijn zelf niet alleen lid van de Fair Wear Foundation, maar ook van de Bündnis für nachhaltige Textilien en STEP – het label voor handgemaakte tapijten. Deze organisaties helpen ons om ervoor te zorgen dat in de productiefaciliteiten van onze leveranciers hogere lonen worden betaald. Ze bieden ook het kader voor de samenwerking met andere bedrijven. In een speciale projectgroep bij de Bündnis für nachhaltige Textilien werken we samen met andere fabrikanten om een leefbaar loon in de industrie te bevorderen. We wisselen ideeën uit en helpen elkaar.